Унутраны аўдыт — тэма прашоўшага ў Чарнігаве семінару

АДУКАЦЫЯ

Валянціна БОЛБАТ,
удзельніца навучання ў Чарнігаве

Чарнігаўскі вучэбна-метадычны цэнтр прафсаюзу стаў базай навучання для лідэраў і актывістаў Беларускага Незалежнага прафсаюзу. У гэты раз група з 30 удзельнікаў была сфарміравана з прадстаўнікоў Незалежнага прафсаюзу гарнякоў з Салігорску і Незалежнага прафсаюзу ААТ «Нафтан». А вядучыя эксперты Цэнтра – Віталь Копыш і Ўладзімір Кавальчук для чарговай навучальнай сесіі абралі важную тэму «Асновы методыкі правядзення ўнутранага аўдыту арганізацыі».

KyxHtW6Xg5s

У чым ключавыя моманты развіцця арганізацыі?

Для любой грамадскай структуры, і не толькі, важныя паказчыкі–пастаянны рост і яе развіццё, бо калі рост спыняецца, спыняецца і развіццё структуры і яе чакаюць спад і дэградацыя. І важна каб рост арганізацыі быў збалансаваны і спланаваны, бо разбуральныя працэсы адчувальна ўплываюць на яе паспяховасць. І гэтыя працэсы сёння адчувальныя ў дзейнасці грамадзянскага сектару краіны. Часцей за ўсе дзейнасць скіравана на вырашэння кароткатэрміновых мэтаў, за якімі губляюцца стратэгічныя задачы развіцця арганізацыі. Таму трэнеры так шмат увагі ўдзялілі пытанням канцэпцыі «Кіравання па мэтах».

Заснавальнікам канцэпцыі «Кіравання па мэтах» з’яўляецца Пітэр Друкер, у аснове якой ацэнка дасягненняў арганізацыі – мэтаў вызначаецца праз ключавыя паказальнікі эфектыўнасці, у адпаведнасці з якой кіраўнікі павінны пазбягаць «пастак часу», што прыводзіць да адыходу ад стратэгічных мэтаў.

На семінары праца ў групах павінна была даць адказы на некалькі пытанняў:

1. Якія кампетэнцыі нашай арганізацыі робяць яе прывабнай і дапамагаюць развівацца.

2. Якія кампетэнцыі неабходна развіваць, каб ліквідаваць крытычныя неадпаведнасці і быць больш паспяховымі.

3. Што трэба рабіць для таго, каб удасканальваць нашыя ключавыя кампетэнцыі.

4. Якія рэсурсы для гэтага патрэбныя.

Варта адзначыць, што праца вялася ў чатырох групах і па ацэнцы экспертаў, была выніковай. Гэта сведчыць, як заўважыў Уладзімір Кавальчу, юрыст і трэнер Цэнтра, што ўдзельнікі семінару ведаюць пра ўнутраныя праблемы і шукаюць шляхі выйсця. Прэзентацыя груп стала падставай для дыскусіі якраз пра тое, што моц арганізацыі вызначаецца не толькі колькасцю яе сябраў, што немалаважна, але яшчэ і тым, як арганізавана праца ў арганізацыі, як вырашаюцца яе стратэгічныя задачы. Удзельнікі прыводзілі прыклады з асабістага жыцця і працы прафсаюзай структуры.

KyxHtW6Xg5s

«Спіральная дынаміка. Асабісты рост і развіццё арганізацыі»

Тэма выклікала асаблівую цікавасць. Трэба сказаць і пра тое, што трэнеры часта спасылаліся на вядомых навукоўцаў, якія распрацавалі цікавыя тэорыі развіцця і станаўлення арганізацый, і вывады якіх пацверджаны жыццём.

Клер Грэйвз з’яўляецца заснавальнікам тэорыі ўзроўняў развіцця чалавечых біапсіхасацыяльных сістэм. Ён сцвярджаў, што чалавек – гэта адкрытая сістэма, якая пастаянна развіваецца, што адаптацыйныя магчымасці нашага мозгу неабмежаваны, што ў адказ на змяняючыся ўмовы нашага жыцця людзі развіваюць новыя сістэмы каштоўнасцяў, мяняючы ўласны ўзровень псіхалагічнага суіснавання.

Для ўдзельнікаў семінару вельмі цікавай стала «колеравая» гульня – гэта калі колеры суадносяцца з адпаведнымі парадыгмамі тэорыі К.Грэйвза і яны нават змаглі на практыцы, па пэўнай формуле, «ацаніць» сябе і паразважаць пра тое, якія колеры супрацы могуць стаць рухавіком наперад, а якія, наадварот, тармозяць працэс.

Кожная парадыгма мыслення дыктуе канкрэтныя, толькі для яе характэрныя, спосабы ўспрыняцця сусвету, прыняцця рашэнняў і прынцыпы арганізацыі, яе кіраўніцтва і кіравання.

І гэтыя парадыгмы мыслення характэрны не толькі для асобнага чалавека, але і для калектыва і нават вялікіх сацыяльных сістэм.

Можна казаць пра тое, што розныя парадыгмы мыслення – гэта розныя спосабы прыстасавання да рэальнасці, г.зн. умовы жыцця непасрэдным чынам уплываюць на парадыгму.

Трэнеры не раз падкрэслівалі, што веданне існуючых тэорый ВАЖНА ведаць для таго, каб пазбегнуць памылак у ацэнцы дзейнасці, у асновах методыкі правядзення ўнутранага аўдыту арганізацыі.

Індывідуальнае развіццё кожнага чалавека, як і арганізацыі, з моманту нараджэння чалавека паслядоўна праходзіць усе стадыі, пачынаючы з «БЕЖАВАГА» колеру, і напрыканцы кожны «застрае» на сваім. Тым не менш, у дзейнасці арганізацыі ці развітай кампаніі могуць прысутнічаць ўсе спектры.

Напрыклад, ФІЯЛЕТАВЫ – карпаратыўныя мерапрыемствы і рытуалы, ЧЫРВОНЫ – здаровая канкурэнцыя паміж супрацоўнікамі, матэрыяльныя выгоды і пакаранні, БЛАКІТНЫ – правіла і працэдуры, працэсы і інструкцыі для выканаўцаў, АРАНЖАВЫ – статусныя ўзнагароды і пакаранні, свабода кіраўніцтва ад інструкцый, клопат аб развіцці супрацоўнікаў і г.д. Падчас трэнінгу актывісты «праверылі» сябе і першасную структуру арганізацыі на колеравай парадыгме.

У гэтым кантэксце разгледжаны і тыпы арганізацый і арганізацыйных структур, дзе кожны ўзровень вызначае: Цікавай, зноў жа ў колеравай гаме, выяўляецца і эвалюцыя метадаў кіравання:

Для правядзення ўнутрыарганізацыйнага аўдыту ўдзельнікі семінару пазнаёміліся з відамі і методыкай правядзення апытанняў мэтавых аўдыторый, абмеркавалі метады збору інфармацыі і правілах распрацоўкі анкет, правядзення інтэрв’ю, падзяліліся сваім практычным вопытам удзелу ў фокус-групах і апытаннях.

Важнай тэмай семінару быў разгляд індыкатараў неабходнасці правядзення ўнутранага аўдыту арганізацыі. Удзельнікі спрабавалі разабрацца ў тым, ці есць крызіс у арганізацыі, яго фазы, станоўчыя і адмоўныя характарыстыкі крызіснай сітуацыі.

Важным момантам вучобы было тое, што трэнеры спрабавалі даць не толькі тэарычны матэрыял ці падзяліцца сваім уласным досведам, а пераносілі тэарытычныя веды на існуючую сітуацыю ў Незалежным прафсаюзе і спрабавалі супольна шукаць адказы на праблемныя пытанні.

Кожная тэма з праграмы семінару суправаджалася практычнымі заняткамі, а ў перапынках трэнеры ладзілі гульневыя паўзы: праводзілі гульні, якія стасаваліся з тэмамі семінару. Удзельнікі майстравалі і запускалі самалёты, абіралі «магаў» і звярталіся да іх са сваімі балючымі пытаннямі, якія вельмі б хацелі вырашыць.

Папрацавалі таксама над SWOT-аналізам – элементам працэсу распрацоўкі стратэгіі развіцця арганізацыі. Праўда, абмежаванасць у часе час не дазволіла зрабіць больш-менш грунтоўны аналіз існуючай сітуацыі ў Незалежным прафсаюзе, але пачатковыя веды атрыманы і яны могуць быць скарыстаны непасрэдна ў працы прафсаюзнай арганізацыі.

Важны момант, на якім акцэнтавалі ўвагу трэнеры навучання – гэта не толькі занатаваць новыя веды ў нататніку, а вярнуўшыся дадому, распачаць працу з прафсаюзным актывам і актывістамі. Бо, як паказвае практыка і вопыт іх працы ў арганізацыі навучання для партнёраў з Беларусі, часцяком ўсе заканчваецца толькі ўдзелам ў навучанні.

Вучоба будзе працягвацца і ў бліжэйшы час будзе абмеркаваны план навучання для наступнай сесіі.